Вы заплатите за релиз даже спустя годы

Если работодатель должен сократить количество должностей, пусть он запишет критерии для этого процесса и сохранит его. Будет полезно, если через много лет сотрудник потребует компенсацию

После многих лет сомнений и разнородных должностей в Верховном суде (SN) была принята резолюция, благоприятная для работников, но работодателям было нелегко ее принять. Семь судей определили, что компенсация за увольнение, которая может рассматриваться как дискриминационная по отношению к работнику, не зависит от того, подал он апелляцию или нет. На практике это означает, что даже спустя годы компания может быть удивлена ​​претензией, и тогда ей будет сложнее отстаивать свои претензии.

На практике это означает, что даже спустя годы компания может быть удивлена ​​претензией, и тогда ей будет сложнее отстаивать свои претензии

Увидеть больше

ДОКАЗАТЕЛЬСТВО РАБОТОДАТЕЛЯ: Требования о компенсации за увольнение со стороны работников, дискриминирующих работников, могут быть злоупотреблены, - заявил Роберт Стемпень, юрисконсульт юридической фирмы Raczkowski Paruch. Он указывает, что работник не должен доказывать свои обвинения в суде. Работодатель должен доказать, что расторжение договора не нарушило запрет на неравное обращение. ARC

Что означает резолюция?

Апелляция работника против увольнения, то есть подача исков о нарушении права расторгнуть трудовой договор, не является условием для присуждения ему компенсации по дискриминационной причине увольнения или избрания работника на увольнение. Это более или менее недавно принятое решение о составе семи судей Верховного суда (номер ссылки III PZP 3/16), которое является ответом на юридический вопрос о том, необходимо ли расставлять приоритеты при увольнении работника по трудовому договору. Из решения суда ясно, что оно не имеет значения. Даже когда ему удалось решить проблему в резолюции «семерки», он даже отметил, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо положений, вводящих такую ​​зависимость.

- Постановление существенно влияет на правовое обеспечение работодателей и меняет взгляд на риски, связанные с расторжением и расторжением трудовых договоров. Это позволяет работнику ставить под сомнение расторжение или расторжение трудового договора до истечения срока исковой давности по дискриминационным требованиям, а не только в течение 7 или 14 дней, чтобы обжаловать расторжение или расторжение договора. Даже если работник не подаст апелляцию в течение этого периода, он или она может подать дискриминационную претензию через несколько месяцев или даже лет после увольнения - указывает на последствия решения Роберт Стемпень, юрисконсульт юридической фирмы Raczkowski Paruch. Он прогнозирует, что на практике такие требования могут касаться в основном увольнений по экономическим причинам и критериев увольнения, применяемых в таких случаях, которые сотрудники могут воспринимать как дискриминационные. Катарина Господарович из юридической фирмы Schampera, Dubis, Zając и Wspólnicy (SDZLegal Schindhelm) считает, что положительной стороной принятой резолюции является тот факт, что она была издана.

- До настоящего времени в судебной практике Верховного суда преобладали расхождения во взглядах на иск о компенсации за дискриминацию. Несомненным преимуществом является то, что в настоящее время у нас есть должность семи судей, что прямо указывает на такую ​​возможность, - поясняет Катаржина Господарович. В то же время он согласен с тем фактом, что в соответствии с принятой интерпретацией истечение сроков подачи апелляции на увольнение не дает работодателям гарантии того, что вопрос увольнения не появится в списке через некоторое время.

Три года и даже больше

- Требование о возмещении ущерба наступает, когда работник узнал о повреждении и о лице, обязанном его отремонтировать, - напоминает Роберт Стемпень. Поэтому трехлетний срок исковой давности должен исчисляться с даты расторжения или расторжения договора работодателем, если только ущерб не был выявлен позднее. Затем эта дата начинает действовать с момента ее раскрытия.

- Для требований работников срок исковой давности составляет три года с даты, когда они стали подлежать оплате. Конечно, такое долгое время не будет работать на пользу, когда работодатель захочет использовать доказательства свидетелей в суде », - говорит Катаржина Госпарович. По ее мнению, по этим причинам во время квалификации для увольнения работников стоит подготовить в компании письменные оценочные листы отдельных лиц или другие документы, показывающие, как проводился процесс отбора для расторжения трудовых договоров. - Эти документы, безусловно, могут быть надежными источниками доказательств в возможном иске, поданном работодателем, - оценивает адвокат юридической фирмы Schampera, Dubis, Zając and Partners. Роберт Стемпень говорит, что иски о возмещении ущерба за нарушение Кодекса принципов равного обращения в сфере занятости составляют небольшой процент всех судебных разбирательств в области трудового права.

- Предполагается, что работник может требовать компенсацию только тогда, когда дискриминация при приеме на работу происходит по причинам, указанным в ст. 18 (3а) приход 1 Трудового кодекса, т. Е. По признаку пола, возраста, инвалидности, расы, религии, национальности, политических убеждений, членства в профсоюзе, этнической принадлежности, религии, сексуальной ориентации. Этот каталог открыт, сотрудник также может указывать другие формы дискриминации. Кроме того, из-за занятости на определенный или неопределенный период, или полной или частичной занятости - в этом случае список причин четко определен. При подаче заявления на действие работник должен доказать, что имело место нарушение принципа равного обращения в связи с расторжением или расторжением договора, а также указать и обосновать запрещенную дискриминационную причину. И это все, - говорит советник из юридической фирмы Raczkowski Paruch.

Работодатель в суде

После таких утверждений работодатель должен доказать, что расторжение договора с работником не было дискриминационным, а в случае сокращения штатов - что критерии отбора лиц для увольнения были объективно обоснованы. Как следствие, по словам Роберта Стемпина, иск о возмещении ущерба может быть предметом злоупотребления. - Сотруднику достаточно указать причину дискриминации и сделать ее вероятной, что на практике может быть ограничено заключением нескольких общих заявлений в исковом заявлении. Он не обязан предоставлять доказательства по этой причине, работодатель должен защищать себя и доказывать, что это не так. В частности, это может относиться к увольнениям по причинам, не относящимся к сотрудникам, и к критериям отбора для освобождения. Они часто воспринимаются как дискриминационные, потому что уволенные сотрудники испытывают сожаление по поводу того, что именно они и никто другой был избран для освобождения. Им легко сравнить со своими коллегами, которые остались в компании, и показать, что с ними обращались неравно, - объясняет Роберт Стемпень. Консультант обращает внимание на тот факт, что для сотрудника неоправданные обвинения в неравном обращении и необоснованное требование его компенсации могут быть при некоторых обстоятельствах причиной расторжения трудового договора по его вине - немедленно в дисциплинарном порядке и в срок уведомления. Такой поворот событий возможен, когда уволенное лицо представляет неправду, стремясь получить компенсацию от работодателя.

Вопросы в суде

Согласно статистике, опубликованной Министерством юстиции в 2010-14 годах, в Польше иски о возмещении ущерба за нарушение принципа равного обращения в сфере занятости (из статьи 18 (3d) Трудового кодекса) рассматривались во всех судах несколько сотен в год (400-550). Компенсация за дискриминацию присуждалась только за 25-30 разбирательств в год. Их средний рост варьировался от 6000. До 10000 злотых злотых. Эти статистические данные применяются ко всем ситуациям, в которых нарушается принцип равного обращения в сфере занятости. В случае дискриминационного увольнения или прекращения трудового договора, решения о присуждении убытков выносились ежегодно по нескольким вопросам.

© ℗